Las cortinas de humo de la productividad

Productividad es un término que por estos días cobra palpitante importancia toda vez que se convierte en un elemento de discusión entre gobierno, empresarios y centrales obreras para la fijación del salario mínimo que regirá en Colombia.

Pero la productividad no es solo un concepto de interés para los economistas, con la misma trascendencia debemos hablar de productividad empresarial, e inmersa en ella la productividad de cada una de los colaboradores de las organizaciones.

En este último caso, lo podemos expresar como el mejor aprovechamiento del tiempo de trabajo con la obtención de los mejores resultados. Y aquí está uno de los mayores retos de la administración: ¿cómo lograr que los trabajadores hagan uso óptimo del tiempo, con los beneficios que ello trae para la empresa y para el trabajador mismo?

Si tiene la respuesta, ¡felicitaciones! Ha resuelto uno de los grandes problemas de la gerencia, tal vez el más difícil de detectar, en parte porque cuando no se trata de trabajos mecánicos, la medición de las actividades resulta ser una tarea compleja y con tantas variables como personas puedan desarrollarla.

A pesar de que se pueden establecer indicadores, no existe la fórmula mágica mediante la cual se logre explotar el potencial de cada una de las personas que laboran en una organización. Siempre se corre el riesgo de la inequidad y en ella resultan beneficiados quienes con la ley del menor esfuerzo hacen lo apenas necesario, mientras se perjudican quienes quieren ir más allá y dan lo que se ha denominado la “milla extra”.

Muchos son los distractores que puede encontrar el gerente en la medición del trabajo de sus empleados. Algunos sobredimensionan los logros obtenidos y tienden cortinas de humo que, en principio, los hacen ver como los grandes trabajadores; otros, por el contrario, subvaloran lo hecho y ven la excelencia como parte del ejercicio normal de sus labores.

No resulta sorpresivo que en una organización, ya no las personas, sino áreas en general, busquen estrategias para poder delegar sus responsabilidades en otras que, con menos poder, terminan cediendo ante requerimientos que no son propios de su quehacer. Tampoco es raro encontrar la delegación hacia arriba (ojalá fuera menos normal de lo que en verdad es), pero la incapacidad para la acción, un conocimiento mayor o un capital relacional alto se convierten en la herramienta propicia para que niveles superiores realicen las tareas propias del nivel operativo.

Estos son tan solo algunos ejemplos que pueden distorsionar el buen juicio de un gerente, pero en realidad son muchas las situaciones que pueden afectar la productividad de las personas. Por eso, en el talante del gerente está la posibilidad de evitar que la inequidad reine en su organización.