Retos en equidad de género en las instituciones de educación superior

En el marco del mes de la mujer, indagamos sobre los retos que deben asumir las Instituciones de Educación Superior (IES) para cerrar brechas y lograr la equidad de género, en busca de alcanzar los Objetivos del Desarrollo Sostenible, puntualmente, el ODS 5 ‘Igualdad de género y empoderamiento de la mujer’.  

Para ello, consultamos a Monica Colin, indígena mexicana con posdoctorado en Estudios de género y diversidad; doctora en Administración con énfasis en innovación; investigadora senior de Colciencias y actual directora de Responsabilidad Social Empresarial de Pavimentos Colombia S.A.S., quien cuenta con una experiencia de más de 10 años en el desarrollo e implementación de modelos de equidad de género en Colombia y México, tanto a nivel público como privado. 

De acuerdo con la especialista, entre los retos que hay que asumir, resaltan los siguientes: 

• Paridad en cargos de poder 

En las IES hay grandes brechas. Por ejemplo, el mayor porcentaje de los profesores de tiempo completo en las universidades del país son hombres, incluso, en las facultades que tienen que ver con cargos que, tradicionalmente, han sido ocupados por mujeres como las de Ciencias Sociales o de Administración. 

Sin embargo, a nivel de cargos como profesor hora cátedra, en muchos casos, sí son más las mujeres que los hombres. Pero, resulta interesante saber que en este círculo, también son los hombres los que ocupan los cargos directivos. 

Ahora bien, en facultades que tienen que ver con profesiones que son más masculinizadas, como las ingenierías, es mucho más difícil la presencia de mujeres como profesoras hora cátedra o tiempo completo, así como en las decanaturas o direcciones, y ya no decir cuántas rectoras y vicerrectoras hay a nivel país. 

• Comprender por qué las mujeres no llegan a los altos cargos 

La mayoría de las veces, las mujeres no llegamos a cargos de dirección porque no cumplimos con los perfiles. Para ilustrar el tema, los requisitos para ser investigador de tiempo completo suelen estar vinculados a tener doctorado y experiencia en investigación con resultados importantes. En común que a las mujeres, porque su etapa productiva suele coincidir con su etapa reproductiva, se les dificulta estudiar un doctorado o tener esa experiencia. 

Entonces, si hay menos mujeres doctoras, como sucede en Colombia, hay menos probabilidades de tener mujeres investigadoras. Por ello, desde las universidades debemos tener programas especiales en donde las profesoras investigadoras de tiempo parcial, hora cátedra o medio tiempo que quieran dedicarse a la investigación puedan acceder a becas o estímulos para que puedan alcanzar el doctorado.  

• Investigación y evaluación diferencial  

A las docentes mujeres, distinto a como pasa en otros países de Estados Unidos y Europa, por ejemplo, no se nos da un espacio de evaluación diferencial como investigadoras cuando estamos en los periodos de embarazo y de lactancia, tiempo en el que no podemos tener dedicación al 100 %. 

Obviamente, al hablar de equidad de género, también tendríamos que hablar de una evaluación diferencial para los docentes, padres de familia, que acaban de tener hijos y que están en edad lactante. Esto, para brindar los resultados académicos y de investigación que se nos pedirían en circunstancias normales, es decir, fuera de la etapa de embarazo o lactancia. 

• Programas de equidad de género 

Este es un tema complejo que creo que las universidades deben trabajar de forma más efectiva. Muchas instituciones ya están trabajando en unidades de género con temas como los protocolos para prevenir el acoso sexual y laboral, y está muy bien. Pero, pocas tienen programas de equidad de género en donde se haga un diagnóstico claro sobre las condiciones y la situación de las mujeres que están laborando en sus instituciones, entendiendo que somos tres tipos de poblaciones: estudiantes, administrativas y docentes. 

• Políticas de no discriminación 

Es necesario revisar los perfiles de los puestos y encontrar las políticas que aseguren la no discriminación, ya sea a través de currículos en donde no haya género para que solo se revise la hoja de vida o donde se asegure que siempre exista una mujer candidata a los puestos. 

Como pasa en otros escenarios de la vida, este es un tema de voluntad y decisión de las organizaciones porque muchas cosas son de política pública, pero hay otras que como instituciones podemos hacer para comprometernos con la igualdad de oportunidades y de género. 

• Tener referentes femeninos 

Es importante tener referentes que favorezcan que en las organizaciones se puedan romper esas barreras de que la mujer no puede hacer ciertas cosas. El fin de tener referentes es que las mujeres tengan ambición, porque cuando no hay mujeres en esos espacios de toma de decisiones y de gran responsabilidad, lo que asumen las otras es que no hay posibilidad de que ellas lo hagan. 

Las universidades somos instituciones formativas a todos los grados académicos. En ese sentido, tener referentes es igual de importante que esas mujeres sean responsables con el tipo de liderazgo que ejercen. Es ideal que nosotras apostemos a otras mujeres, que formemos buen equipo con otras mujeres, que seamos ese tipo de líder inspirador y motivador para que estas mujeres que se están formando, cuando lleguen a otras organizaciones o creen sus propias empresas, también sean actores de cambios.  

• Ir más allá en la inclusión 

Hablamos mucho de las mujeres, pero poco hablamos de las que deciden serlo y eso es muy importante porque muchas de nosotras nacimos mujeres, pero hay quienes decidieron serlo y son quienes sufren mayores discriminaciones.  

Por ejemplo, a nivel mundial, ha sido más fácil hablar del homosexualismo en hombres que en mujeres. Por ello, es usual ver hombres homosexuales en cargos de poder, pero pocas veces encuentras a mujeres transgénero o lesbianas en esos cargos porque sigue siendo un tabú. Así que hay que abrir más esa perspectiva de inclusión. 

Pero ¿por qué es importante asumir estos retos y cerrar las brechas? 

La importancia de tener más mujeres, en especial en algunos puestos de decisión, es que podemos aprovechar estos talentos y perspectivas que damos las mujeres, porque sí tenemos unas miradas diferentes y complementarias a las de los hombres. Estas les permiten a las organizaciones favorecer los resultados en temas de innovación, de creatividad, de productividad y de generación de ingresos. 

Esto también posibilita espacios más inclusivos y diversos que favorecen, no solo a las mujeres, sino también a los hombres, a todos, porque recordemos que cuando empezamos a generar este tipo de estrategias, lo que hacemos las organizaciones es una gestión de la diversidad en la inclusión que favorece espacios equitativos e igualitarios para ellos y para ellas, sin importar la edad, la raza, las preferencias sexuales o los temas relacionados con nacionalidades. 

¿Qué hace la Universidad Ean para cerrar las brechas de género? 

De acuerdo con el área de Transformación Organizacional de la Universidad Ean, el 63 % de la planta de colaboradores administrativos y el 40 % de la de docentes está integrada por mujeres. Esto quiere decir que, del total de colaboradores (441), el 52 % corresponde a mujeres. 

A ello se suma el hecho de que en los cargos directivos hay paridad: son 11 mujeres y 11 hombres. Pero más allá de las cifras, hay que mencionar que, en la actualidad, la institución está construyendo una política de diversidades e inclusión que responde al marco normativo institucional en el que se rechaza de forma enfática cualquier forma de acoso, maltrato y discriminación, la cual ha estado liderada por Andrea Hernández León, profesora de la Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales de la Universidad Ean.

Como parte de ese compromiso, Hernández exalta que somos la primera institución de educación superior en vincularse a la Iniciativa de Paridad de Género (IPG) de Colombia y que, dentro de la programación de formación electiva, todos los estudiantes eanistas tienen la oportunidad de tomar la unidad académica denominada Género y diversidad. 

Este trabajo nos ha llevado a ser aliados académicos de la delegación de la Unión Europea en Colombia con la que se realizó la campaña ENDEMA - Escuela de Desaprendizaje del Machismo que, en 2020 y bajo el apoyo de la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, se integró al Movimiento Nacional de Desaprendizaje del Machismo, del cual también hacemos parte. 

Adicionalmente, contamos con un Fondo Diversidades bajo el principio de Equidad del Plan de Desarrollo Institucional 2020 – 2022, de la agenda 2030 y de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que coinciden en la misión fundamental e inaplazable de impactar positivamente a través del acceso a la educación, a grupos poblacionales vulnerables, entre los cuales se ubica a la Comunidad LGBTI, diversidad transgénero y mujeres en tecnologías de la información (TI).   

Finalmente, pero muy importante para cumplir con uno de los retos planteados por Colin en términos de referentes femeninos en cargos de poder, nos llena el corazón de orgullo eanista el tener en nuestra rectoría a una de las mujeres trans más influyentes del país: la bióloga Brigitte Baptiste. 

También te puede interesar

Cinco mujeres que nos llenan de orgullo eanista

Women Working for the World “El poder de usar nuestras voces”