El docente Cesar Nieto fue ganador por su tabajo para la caracterización de un modelo de medición de la gestión humana

Caracterización de un modelo de medición de la gestión humana

Artículo publicado en la Revista Hombre y Trabajo de Acrip (Asociación de Gestión Humana, Bogotá y Cundinamarca). Edición 99-Julio, 2015. Página 26.*

Cesar Nieto Licht, profesor asociado de la Universidad Ean, fue el ganador del premio Orden al Mérito de ACRIP 2015, en la categoría Investigación o Ensayo con su trabajo: “Caracterización de un modelo de medición de la gestión humana, una aplicación para Colombia”, otorgado en el marco del Congreso Interamericano de Gestión Humana -CIGEH 2015. Las principales características de su investigación las desarrollamos a continuación.

Esta investigación nació con el propósito de diagnosticar y proponer acciones concretas para mejorar el desempeño de las áreas de Gestión Humana en Colombia, así como el de convertir a Gestión Humana en un área de aporte estratégico y generador de valor.

El trabajo tiene dos fases principales: el primero es un marco conceptual que permite dejar una estructura sólida para guiar las acciones y la investigación. El segundo, una encuesta que permite explorar con diferentes profesionales de Gestión Humana, docentes y empresarios, las necesidades actuales y futuras del área.

A raíz de esto, surgió el Modelo de Medición de Impactos de Gestión Humana, el cual es muy importante en la comprensión de lo que debe hacer un profesional de Gestión Humana, porque si bien los procesos son las herramientas con que cuenta el profesional del área, los mismos, no son el fin.

Con base en el marco conceptual, se diseñó un cuestionario con 83 preguntas que permitieron realizar la valoración de los Propósitos y de los Procesos de Gestión Humana. El resultado de todo el proceso se presentó como Tesis Doctoral en Ciencias Empresariales, siendo calificada con un 10/10 por el Tribunal de la Universidad Nebrija, en España.

En la investigación, al interactuar directamente con los presidentes de las compañías, se comprendió que la expectativa de ellos es que el área le genere valor y aporte significativamente al cumplimiento de las metas estratégicas y al desarrollo de las capacidades organizacionales.

El modelo busca cuatro propósitos fundamentales: aportar a la Estrategia con Resultados, mediante el desarrollo de Procesos Sistémicos, que permitan contar con Personas con Calidad de Vida bajo una Cultura Humanista.

El segundo paso de la investigación fue aplicar la encuesta validada, en la cual participaron 213 personas de cargos como gerentes generales, vicepresidentes de gestión humana, vicepresidentes de otras áreas y profesionales de diferentes dependencias.

Entre los resultados expuestos, se puede ver que en la dimensión de Propósitos en las áreas de Gestión Humana existen brechas por mejorar en los cuatro propósitos. A continuación se relacionan los componentes básicos de cada propósito

Estrategia con resultados: Incluir los planes estratégicos en los procesos del área, alinear las metas organizacionales con las metas del área, desarrollar las capacidades organizacionales y establecer tableros de control de impactos del área con los objetivos estratégicos de la organización, entre otros.

Procesos Sistémicos: Mejorar los procesos del área atendiendo las necesidades estratégicas y la satisfacción del cliente interno y externo, volver los procesos efectivos (eficientes y eficaces), crear valor para la organización reenfocando los procesos del área e implementar prácticas de alto desempeño.

Personas con Calidad de Vida: Comprender el bienestar y el bien-ser, desarrollar todas las dimensiones humanas (física, emocional social, mental y espiritual), equilibrar las exigencias y los recursos, alentar la contribución y mejorar el ingreso de los colaboradores.

Cultura Humanista: Comprender el impacto de la Cultura y del Humanismo en la obtención de resultados, perfeccionar los estilos de liderazgo, aportar al proceso de cambio y mejorar el ambiente de trabajo.

De los resultados obtenidos, se observó que el proceso que está más desarrollado es el de Administración de Personal. Es evidente que este proceso, propio de la etapa Administrativa, primera etapa de desarrollo histórico del área (administrativa, de desarrollo, gestión y estratégica), sigue centrando la atención de muchos profesionales de Gestión Humana que concentran la mayoría de sus energías y talentos en gestionarlo.

El que tiene mayor potencial a mejorar es la Compensación, que se tomó, principalmente, como un instrumento para gestionar la motivación de los colaboradores en la obtención de los resultados organizacionales.

Otro proceso de los que fue mejor calificados fue el de Bienestar. Las respuestas sobre las acciones del área para mejorar la salud (dimensión física) de los trabajadores, evidencian que se está trabajando consistentemente en ese frente.

El siguiente proceso con mayor brecha de mejoramiento es la Evaluación del Desempeño. Este proceso, que es uno de los más importantes en la organización -si no el más importante-, evidencia una gran oportunidad de mejora.

En lo que respecta a Selección, los resultados obtenidos evidencian que las empresas deben trabajar con mayor énfasis en mejorar sus fuentes de reclutamiento, implementar la selección por competencias (solo el 66% realiza el proceso basado en ellas) y mejorar los procesos de verificación y seguridad.

El análisis del proceso de Capacitación se centra en medir dos aspectos: la primera, indagando acerca de la forma como se desarrollan programas de capacitación centrados en los referentes estratégicos, las capacidades de la organización y la introducción de la empresa al mundo globalizado. 

La segunda, centrada en impulsar la cultura humanista, por medio de liderazgo, ambiente de trabajo, desarrollo del proyecto de vida y el crecimiento personal.

El tema del Modelo de Competencias se aborda en la investigación de manera específica para conocer si la empresa cuenta con un modelo establecido o no.

Con respecto al proceso de Comunicación Interna, si bien no es propiamente un proceso que siempre maneja Gestión Humana, se explora qué tanto las organizaciones utilizan este proceso para comunicar su visión, su estrategia, sus programas y demás temas necesarios para que todos los colaboradores se puedan desempeñar efectivamente.

En lo que tiene que ver con Responsabilidad Social se averigua qué tanto Gestión Humana promueve el cuidado del medio ambiente y qué tanto soporte brinda a las comunidades más vulnerables, mediante el aporte de sus colaboradores ya sea con medios económicos o por medio de actividades comunitarias para estas poblaciones.

Por su parte en Gestión Integral se indaga por la forma como Gestión Humana gestiona su desempeño integral y lo alinea con los resultados organizacionales.

Evidentemente en Colombia tenemos organizaciones que aplican las mejores prácticas en Gestión Humana y van a la vanguardia en el tema –afirma César Nieto- pero sin duda hay que seguir proponiendo y desarrollando acciones concretas para aportar a la comunidad más soluciones y alternativas para lograr mayor valor agregado y mejor posicionamiento como aliados y socios estratégicos en todas las organizaciones.

Las conclusiones principales de esta investigación es que los profesionales de Gestión Humana tienen la oportunidad de aplicar estratégicamente mejoras a los procesos y por ende a los impactos del área. 

El primer reto es aplicar los principios del pensamiento sistémico para posteriormente impactar la calidad de vida, la cultura humanista y la estrategia de la organización.

En relación con los procesos el reto es trabajar en mejorar tres: la compensación, la evaluación del desempeño y del modelo por competencias.

Actualmente la Universidad Ean en asocio con la Mesa Sectorial de Recursos Humanos del SENA, ACRIP Nacional y Gestionhumana.com, adelantan el segundo estudio de medición de impactos del área de Gestión Humana con el fin de conocer el estado de desarrollo de propósitos y procesos.

Para ello invitan al sector empresarial a participar de él y recibir beneficios como: recibir un diagnóstico del estado de desarrollo del área de Gestión Humana en su compañía, comparado con el promedio país y recibir un documento explicativo del modelo y de cada variable valorada. El sistema permite la inscripción hasta de tres directivos diferentes con el fin de hacer un 360° para valorar el área. 

Para participar, los interesados podrán consultar la siguiente dirección web: 
 ean.e-learning.co/register

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Res. Nº 29499 del Mineducación 29/12/17, Vigencia 28/12/21
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